フィリピン最高裁判所は、グランド・ブルバード・ホテル対労働組合の訴訟において、ストライキの合法性に関する重要な判断を示しました。裁判所は、労働組合がストライキを行うための法定要件を遵守していなかったため、ストライキは違法であると判示しました。この判決は、ストライキを行う労働者が一定の手続きを遵守する必要性を強調し、その不遵守は雇用を失う結果につながる可能性があることを明確に示しています。この判決は、労働組合と労働者の権利に対する潜在的な影響を考慮すると、大きな注目を集めるに値します。

ホテルストライキの合法的境界線：違法とみなされるケースとは？

法的な紛争は、2つの主要な問題を中心に展開されました。（1）労働組合が1990年11月16日から29日まで行ったストライキは合法であったか。（2）ストライキの結果としての組合役員の解雇は正当化されたか。裁判所は、合法的なストライキの必要なステップは満たされていなかったと裁定し、解雇を有効としました。

この事件は、フィリピンにおける合法的なストライキを行うための必要条件を理解するための明確な事例を提供しています。裁判所は、いくつかの必須条件が満たされなければならないと説明しています。まず、ストライキの通知は、予定された日付の30日前までに労働雇用省（DOLE）に提出されなければなりません。これは、不当労働行為（ULP）の事例では15日前に短縮されます。次に、ストライキの投票は、秘密投票を通じて組合員の過半数によって承認されなければなりません。DOLEは投票結果の少なくとも7日前に通知を受ける必要があり、これによって当局は投票が合法的に行われたことを確認する時間を得ることができます。

労働法第263条はこれらの要件を明記しています。ストライキを合法とするために従わなければならないプロセスです。法律によれば、紛争を解決しようとする試みがなければ、従業員は経済的な武器としてのストライキを使用できませんでした。これは、メディエーションと仲裁を通じて問題を解決するために法律で提供された機会を放棄することを避けるためです。また、すべての法律では、これらの要件を厳守する必要があります。さもなければ、ストライキは不法となります。そうすることで、これはストライキ権の利用を規制しており、従業員の正当な苦情を伝える合法的な方法があることを意味します。

ホテル事件では、労働組合は、9月27日に不当労働行為の通知を出しました。したがって、法的な要件を満足すると主張しました。しかし、彼らはストライキを繰り広げるために、1990年11月16日に別の通知を提出したことを認めています。しかし、9月27日に提出された法律の要件が満たされているという議論を認められるようにするためには、次の条件があります。1990年9月27日にストライキが合法的に繰り広げられたとき。ストライキの理由は、11月16日のストライキの理由と同一でなければなりません。ストライキの有効性は、当初の理由から生じなければなりません。法律では、ストライキの権利は、理由となる行動に直接関連する場合にのみ使用できます。最初のストライキが実施されなかった場合、1990年9月27日に提出された不当労働行為の不平を放棄したと解釈する必要があります。

最高裁判所は、ホテル従業員が提出した新しいストライキの通知に関する法定手順に従わなかったという主張を肯定しました。2つ目のストライキでは、通知が出されたのと同じ日に実施されたストライキの前に、法令を十分に満足していませんでした。この結果、行動を違法なストライキにするためには十分な時間がありませんでした。裁判所はまた、州労働長の差し止め命令があったという事実に照らして、組合に不利に働いたことを強調しました。特に、国務長官が司法権を引き受けた後、いかなる形態のストライキも禁止されています。このような指示を無視すると、それ自体の行動は違法とみなされます。

裁判所は、法律は、会社の閉鎖を恐れて、解雇を防止するという議論が、要件を免除する良い理由ではないと付け加えました。訴えに同意しない正当な理由は、従業員は会社の内部紛争に関与する義務はないことを証明するために法律家を雇わなければなりません。法律は通常、最も困難な瞬間に労働者に提供するためにあり、労働者はそれを適切に使う方法を見つけ出すことができることを明らかにします。労働法廷も法廷も組合の利益に対して反対票を投じることはできません。したがって、法律上のアドバイスと裁判所の訴訟で自分の側にいかなる法的手続きを行わないことは、自分を責めることを意味します。

この事件の一般的な状況、経済的な影響、そしてその影響に照らして、すべての会社で法的ガイダンスを確保すること、そしてこの最高裁判所の判決の意味が従業員と雇用主の両方に知られていることを推奨しています。これにより、多くの時間とお金と心を節約できます。また、国の労働力にとって利益を向上させることができます。合法的な助言は常にすべての状況にあります。

FAQs

この訴訟の重要な問題は何でしたか？	労働組合がストライキを行い、会社の従業員の解雇に対する合法的なストライキを行うのに必要な要件を満たしていました。
裁判所はどのように決定しましたか？	最高裁判所は、組合は必須手順を観察しなかったため、ストライキは違法であると判決しました。
合法的なストライキに必要とされる重要な要件とは何ですか？	重要な要件は、労働と雇用省（DOLE）へのストライキ通知、組合員による秘密投票での投票承認、および開始されるストライキの少なくとも7日前のDOLEへの投票結果通知が含まれます。
ストライキの国務長官による仮定コマンドの意味は何ですか？	労働または就職長官による仮定コマンドの後、従業員を派遣することを差し控える命令が常に実行されなければならないことを意味します。
不当労働行為が疑われる場合の合法的なストライキを行うための期間は何ですか？	不当労働行為の疑いがある場合、ストライキの通知期間は30日から15日に短縮されます。
要件に準拠していないストライキの結果は何ですか？	合法的な要求を満たしていないストライキの結果は、違法とみなされ、組合職員とメンバーの仕事の喪失につながる可能性があります。
法律はすべての国のために公正ですか？	これらの種類の事件はほとんどすべて、法的なアドバイスがあり、労働組合によって弁護されている雇用側の大きなチームを持つ、十分な資金提供を受けた組織であります。
訴訟から労働組合職員が何かを得ることがありますか？	組合と役員はストライキと解雇を合法であると認めました。したがって、そのような事件の労働組合の役員には金銭的またはその他は期待できません。

グランド・ブルバード・ホテルに対する決定は、すべての組合とその職員に不可欠です。これは、ストライキという雇用上の抗議として利用しようとする場合、法的に確立された法的要件への注意を促すものです。遵守しないと、メンバーと組合が大きなコストを支払う可能性があります。会社の閉鎖からの仕事のセキュリティを維持するときの助けです。それがあなたの従業員になるのはあなたを守ります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせについては、お問い合わせいただくか、メールfrontdesk@asglawpartners.comまでASG Lawにご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。あなたの状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：簡略タイトル、G.R No.、日付