本判決では、銀行の従業員による不正行為が発覚した場合、銀行が従業員を解雇する際にどこまで裁量権を持つのかについて述べています。最高裁判所は、信頼義務違反の従業員に対する解雇は正当であると判示しました。銀行の従業員は、善良な活動を行うために、最高の行動基準を守る義務があります。これは、公共の利益を保護し、銀行に対する国民の信頼を維持するためです。

信頼を弄ぶ:高位従業員は不正行為に対する言い訳ができるのか？

事件の事実関係は、原告であるロジェリオ・C・ダヤンが、フィリピン銀行（BPI）で長年にわたり勤務し、様々な役職を歴任した後、購買担当官に任命されたことに遡ります。原告は一時的にこの役職を受け入れましたが、その後、BPIは、原告が購買担当官を務めていた間に不正行為を働いた疑いがあるとして調査を開始しました。調査の結果、ダヤンが取引先から手数料を要求し、個人的な利益のために物品や寄付金を不正に要求していたことが判明しました。これらの主張を精査した後、銀行はダヤンを解雇しました。

ダヤンは不当解雇と不当停職であると主張し、訴訟を起こしました。仲裁人はBPIに有利な判決を下しましたが、全国労働関係委員会（NLRC）はこの判決を覆し、銀行はダヤンに適切な手続きを保障しませんでした。控訴裁判所は仲裁人の最初の決定を復活させました。ダヤンは、契約従業員から入手した供述書は宣誓供述書ではないことを考えると、不正な証拠に基づいて判断していると主張して控訴裁判所の判決に異議を唱えました。

本件の主な論点は、銀行の不正行為に対するダヤンの解雇は正当なものであったのか、また、解雇に際して銀行はダヤンに適切な手続きを保障したのかという点でした。最高裁判所は、ダヤンは単なる一般従業員ではなく、購買担当官という重要な役職にあり、裁量権を行使し、銀行のサプライヤーとの信頼関係を築く必要があったと判断しました。裁判所は、ダヤンに対する不正行為の証拠が十分にあり、彼を信頼できなくなった銀行の判断は正当であると判断しました。特に、多数のサプライヤーや同僚が不正行為に対する宣誓供述書を提出している点が重要でした。

適切な手続きについては、最高裁判所は、ダヤンは2通の書面による通知を受けていないと指摘しましたが、これは法的有効性を確認するために法律で義務付けられています。しかし、裁判所は、公正な理由がある場合、手続き上の要件を満たしていないことが解雇を無効にすることはないと判示しました。裁判所は、「たとえ手続きが守られなくても、解雇の正当な理由はそのまま維持される」と判断しました。

控訴裁判所の見解が全面的に維持される中、本判決はフィリピンの労働法における重要な先例となります。本判決は、管理職従業員の信頼に対する違反の深刻さを強調し、雇用主の利益を保護するために解雇を含む是正措置を講じる権限を擁護しています。不正行為があった場合には、解雇手続きにおける技術的な手続きが軽視される場合があります。これにより、フィリピンの労働法は柔軟かつ合理的になり、事実を無視して技術に偏った過度の解釈の適用が防止されます。

本判決は、不正行為の疑いがある場合は従業員を一時停職にすることが認められていますが、この一時停職は調査が進行中の予防措置として正当化されなければならないと定めています。さらに、裁判所は、解雇に関する訴訟が起こされた場合、法律により、解雇理由は事実に基づいていなければならないと強調しました。最後に、裁判所は、信頼と職務を遵守することにより倫理的な行動を促進することは、銀行部門だけでなく、すべての産業にとって不可欠であることを指摘しています。本判決により、企業と従業員の両方の権利が保護され、労働関係と不正行為を処理するためのより明確な法的枠組みが提供されます。

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出典：ロジェリオ・C・ダヤン対フィリピン銀行, G.R. No. 140692, 2001年11月20日