試用期間中の解雇も不当とみなされるケース：セコン・フィリピン事件から学ぶ適法な解雇手続き

G.R. No. 97399, December 03, 1999

不当解雇は、フィリピンにおいて依然として多くの労働者が直面する深刻な問題です。特に試用期間中の従業員は、本採用されていないという立場から、不当な解雇に遭いやすい傾向があります。しかし、フィリピンの労働法は、試用期間中の従業員も保護しており、正当な理由と適切な手続きなしに解雇することは違法とされています。

本稿では、セコン・フィリピン対NLRC事件（G.R. No. 97399, 1999年12月3日判決）を詳細に分析し、試用期間中の解雇に関する重要な法的原則と、企業が不当解雇のリスクを回避するために遵守すべき事項について解説します。この判例は、試用期間中の従業員であっても、憲法で保障された雇用の安定を享受する権利を有し、解雇には正当な理由と適正な手続きが不可欠であることを明確に示しています。

試用期間中の解雇に関するフィリピン労働法の原則

フィリピン労働法は、試用期間中の雇用を認めていますが、その期間中であっても従業員の権利を保護するための規定を設けています。重要なのは、試用期間は、雇用主が従業員の適性を評価するための期間であると同時に、従業員も雇用条件や職場環境を見極める期間であるという点です。

労働法第296条（旧労働法第281条）は、試用期間に関する規定を定めており、その要点は以下の通りです。

第296条 試用雇用。試用雇用は、従業員の採用が、従業員が雇用主の合理的な基準に従って、仕事を行う資格があるかどうかを観察し評価することを目的とする一定期間を条件とする場合に発生する。

この条文から、試用期間中の解雇が適法となるのは、従業員が「合理的な基準」を満たさない場合に限られることがわかります。そして、この「合理的な基準」は、雇用開始時に従業員に明確に伝えられている必要があります。また、最高裁判所は、試用期間中の解雇であっても、正当な理由と適正な手続きが必要であるという判例を確立しています。

具体的には、以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. 正当な理由 (Just Cause): 従業員の職務遂行能力不足や、企業が設定した合理的な基準を満たさないことが客観的に証明できること。
2. 適正な手続き (Due Process): 解雇前に従業員に弁明の機会を与え、解雇理由を記載した書面による通知を2回行うこと。（1回目の通知：解雇理由と弁明の機会付与、2回目の通知：解雇決定の通知）

これらの要件を満たさない解雇は、不当解雇とみなされ、企業は従業員に対して、未払い賃金、解雇手当、精神的損害賠償などの支払いを命じられる可能性があります。

セコン・フィリピン対NLRC事件の概要

本件は、建設会社であるセコン・フィリピンが、イラクの建設プロジェクトにグループリーダーとして雇用したエルネスト・グルーラ氏を、試用期間中に解雇したことの適法性が争われた事件です。

1985年7月1日、グルーラ氏は12ヶ月の契約でセコン・フィリピンに採用されました。契約には2ヶ月の試用期間が設けられていました。7月9日、グルーラ氏は他の労働者とともにイラクへ出発しましたが、現地に到着しても職務内容の説明を受けることはありませんでした。8月4日、セコン・インターナショナルの担当者から、5月分の給与がフィリピンの家族に支払われたという証明書に署名するよう求められましたが、グルーラ氏はマニラからの確認がないことを理由に拒否しました。

そのわずか2日後の8月6日、グルーラ氏は突然フィリピンへの送還を命じられました。帰国後、グルーラ氏は8月25日付の解雇通知を受け取り、試用期間中の評価で不合格となり、職務に必要な資格を満たしていないことを理由に解雇されたことを知らされました。

これに対し、グルーラ氏はフィリピン海外雇用庁（POEA、現 Migrant Workers Office）に不当解雇の訴えを提起しました。POEAは、セコン・フィリピンがグルーラ氏の職務遂行能力が基準に満たなかったことを証明できなかったこと、また、雇用時に基準が明確に伝えられていなかったことを理由に、グルーラ氏の訴えを認めました。POEAは、セコン・フィリピンに対し、契約残期間分の賃金と未払い賃金の支払いを命じました。

セコン・フィリピンはPOEAの決定を不服として国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しましたが、NLRCもPOEAの決定を支持しました。さらに、セコン・フィリピンは再考を求めましたが、これもNLRCに denied され、最終的に最高裁判所に特別上訴状（certiorari）を提出しました。

最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、セコン・フィリピンの上訴を棄却しました。判決の中で、最高裁判所は以下の点を強調しました。

「記録によって明らかになったように、NLRCの判決がPOEAの裁定を支持したのは、十分な事実的および法的根拠に基づいている。したがって、委員会の所見と判決を覆す理由は見当たらない。」

「試用期間中の従業員は、無期雇用の地位を享受していないとはいえ、憲法上の雇用の安定の保護を受ける権利があることは確立されている。彼らの雇用は、正当な理由がある場合、または雇用時に雇用主から知らされた合理的な基準に従って正規従業員としての資格を満たしていない場合にのみ、そして適正な手続きを経て終了させることができる。」

最高裁判所は、セコン・フィリピンがグルーラ氏に対し、雇用時に職務基準を適切に伝えなかったこと、また、グルーラ氏が基準を満たさなかったことを証明できなかったことを指摘しました。さらに、解雇手続きにおいても、セコン・フィリピンはグルーラ氏に弁明の機会を与えることなく、一方的に解雇した点を問題視しました。これらの理由から、最高裁判所はグルーラ氏の解雇を不当解雇と判断し、NLRCの決定を是認しました。

企業が学ぶべき教訓と実務上の注意点

セコン・フィリピン事件は、企業が試用期間中の従業員を解雇する際に、以下の点に注意する必要があることを明確に示しています。

明確な職務基準の設定と周知

試用期間の開始時に、従業員に対して職務内容、期待される成果、評価基準などを書面で明確に提示する必要があります。口頭での説明だけでなく、書面で交付し、従業員が内容を理解したことを確認することが重要です。

客観的な評価と記録

試用期間中の従業員の評価は、客観的な基準に基づいて行い、評価プロセスと結果を記録に残す必要があります。上司の主観的な判断だけでなく、具体的な業務遂行状況や実績に基づいて評価を行うことが求められます。

適正な解雇手続きの遵守

試用期間中の従業員を解雇する場合でも、必ず適正な手続きを遵守する必要があります。具体的には、以下の2つの書面による通知を行う必要があります。

1. 1回目の通知: 解雇理由（職務基準を満たしていない具体的な理由）と弁明の機会を記載した書面を従業員に送付する。
2. 2回目の通知: 従業員の弁明を検討した結果、解雇を決定した場合、その旨を記載した書面を従業員に送付する。

これらの手続きを怠ると、不当解雇と判断されるリスクが高まります。特に、解雇理由が曖昧であったり、弁明の機会を与えなかったりする場合は、裁判所や労働委員会から厳しい判断を受ける可能性があります。

試用期間の適切な運用

試用期間は、あくまで従業員の適性を評価するための期間であり、安易な解雇を正当化するためのものではありません。企業は、試用期間を適切に運用し、従業員の育成と能力開発に努めることが、長期的な人材確保につながります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 試用期間は何ヶ月まで設定できますか？

A1. フィリピン労働法では、試用期間の上限は6ヶ月とされています。ただし、より短い期間を設定することも可能です。

Q2. 試用期間を延長することはできますか？

A2. 原則として、試用期間の延長は認められません。ただし、特別な事情がある場合は、従業員の同意を得て延長が認められる場合もありますが、慎重な判断が必要です。

Q3. 試用期間中に病気や怪我で休んだ場合、試用期間は延長されますか？

A3. 病気や怪我による休業期間は、原則として試用期間には含まれません。休業期間に応じて、試用期間を延長することが適切となる場合があります。

Q4. 試用期間満了時に、自動的に本採用になることはありますか？

A4. 試用期間満了時に自動的に本採用となるわけではありません。企業は、試用期間中の評価に基づいて、本採用するかどうかを決定する必要があります。本採用しない場合は、試用期間満了時に解雇手続きを行う必要があります。

Q5. 不当解雇されたと感じた場合、どこに相談すれば良いですか？

A5. フィリピン労働省（DOLE）や全国労働関係委員会（NLRC）などの労働関連機関に相談することができます。また、弁護士に相談することも有効です。

試用期間中の解雇に関するご相談は、フィリピン法務に精通したASG Lawにご連絡ください。不当解雇問題でお困りの際は、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。お問い合わせページからもご連絡いただけます。

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Source: Supreme Court E-Library
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