契約期間の悪用は許されない：フィリピン最高裁判所が示す正規雇用の重要性

G.R. No. 128682, 1999年3月18日

はじめに

フィリピンでは、多くの労働者が雇用主による契約期間の悪用、すなわち「契約切り」の脅威にさらされています。契約社員として雇用されたにもかかわらず、実際には正規雇用されるべき業務に従事させられ、契約更新を繰り返されるケースは少なくありません。このような状況は、労働者の雇用の安定を著しく損なうだけでなく、企業の社会的責任にも疑問を投げかけます。本稿では、最高裁判所の判例であるServidad v. NLRC事件を詳細に分析し、契約期間の濫用がどのように違法と判断されるのか、そして労働者がいかにして自身の権利を守ることができるのかを解説します。この判例は、不当解雇に苦しむ労働者、そして適法な雇用慣行を目指す企業双方にとって、重要な指針となるでしょう。

法的背景：正規雇用と契約雇用の線引き

フィリピン労働法は、労働者の権利保護を目的として、正規雇用を原則としています。労働法第280条は、業務内容が企業の通常の事業活動に必要不可欠な場合、雇用契約の形式に関わらず、正規雇用とみなされると規定しています。これは、雇用主が契約期間を名目として、事実上正規雇用である労働者を不安定な立場に置くことを防ぐための規定です。条文を引用しましょう。

「第280条 正規雇用と臨時雇用。書面による合意の規定、および当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、雇用は正規雇用とみなされる。」

重要なのは、「通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動」という部分です。これは、単に一時的な業務や季節的な業務ではなく、企業が継続的に行う事業の中核となる業務を指します。データ入力、カスタマーサービス、製造ラインでの作業など、企業の日常的な業務に不可欠な仕事は、通常、正規雇用の対象となります。一方、プロジェクトベースの契約や、特定の期間のみ必要となる臨時の業務は、契約雇用が認められる場合があります。しかし、その場合でも、契約期間の長さや更新の有無、業務内容などを総合的に判断し、実質的に正規雇用と変わらない場合は、労働法第280条が適用される可能性があります。

さらに、試用期間についても労働法第281条で厳格に定められています。試用期間は6ヶ月を超えることはできず、正規雇用への移行基準を雇用開始時に労働者に明確に伝えなければなりません。試用期間を超えて勤務を継続させた場合、または基準を事前に通知していなかった場合、労働者は自動的に正規雇用となります。Servidad事件では、この試用期間の規定も重要なポイントとなります。

事件の経緯：Servidad v. NLRC事件

Joaquin T. Servidad氏は、1994年5月9日にInnodata Philippines, Inc.に「データ管理 clerk」として雇用されました。雇用契約書には、契約期間が1年間と記載されていましたが、最初の6ヶ月間は契約社員、その後6ヶ月間は試用期間とされており、雇用主は最初の6ヶ月間であればいつでも解雇できるという条項が含まれていました。Servidad氏の契約書には以下のように記載されていました。

「第2条 本契約は、1994年5月10日から1995年5月10日までの1年間有効とする。ただし、本契約の規定に従って早期に終了する場合を除く。

1994年5月10日から1994年11月10日までの6ヶ月間、従業員は契約社員とし、雇用主は書面による通知を行うことにより、従業員のサービスを終了することができる。解雇は即時、または雇用主が決定する6ヶ月以内の日付とする。従業員が1994年11月10日以降も雇用を継続する場合、雇用主が設定した基準を満たす能力を示すことで、正規雇用となる。従業員が最初の6ヶ月間に課題を習得する能力を示せない場合、さらに6ヶ月間の試用期間が与えられ、その後、正規雇用への昇進が評価される。」

Servidad氏は、入社後の評価で高い評価を受けていましたが、契約期間満了日である1995年5月9日に解雇されました。解雇理由は「契約期間満了」とされました。Servidad氏は不当解雇であるとして労働仲裁裁判所に訴えを起こし、労働仲裁裁判所はServidad氏の訴えを認め、解雇は不当であると判断しました。しかし、Innodata社が国家労働関係委員会（NLRC）に上訴した結果、NLRCは労働仲裁裁判所の判断を覆し、契約は固定期間であり、解雇は有効であると判断しました。Servidad氏はこれを不服として最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、NLRCの判断を覆し、労働仲裁裁判所の判断を支持しました。最高裁判所は、雇用契約書の内容を詳細に検討し、契約書が実質的に労働者の正規雇用を回避するための「二重構造の策略」であると断定しました。裁判所は、契約書が最初の6ヶ月間は雇用主の裁量で解雇可能、次の6ヶ月間は試用期間とすることで、労働者に雇用の安定を認めない意図が明白であると指摘しました。さらに、Servidad氏の業務内容がInnodata社の事業に不可欠なデータ管理業務であったこと、そして入社後の評価が高かったことを考慮し、Servidad氏が当初から正規雇用であったと認定しました。最高裁判所は判決の中で、以下の重要な点を強調しました。

「契約が本当に固定期間であるならば、雇用主は労働法に基づく正当な理由および許可された理由以外の理由で、1年間の雇用期間中に請願者を解雇する裁量権を与えられるべきではなかった。従業員のサービスを終了できるのは、正当かつ正当な理由がある場合に限られ、それは明確かつ説得力のある証拠によって示されなければならないという規則は確立されている。」

判例の意義と実務への影響

Servidad判決は、フィリピンにおける雇用契約の形式よりも実質を重視する姿勢を明確に示しました。契約書に「契約期間」と記載されていても、その内容が労働者の権利を不当に侵害するものであれば、法的に無効と判断される可能性があります。特に、雇用契約が試用期間と固定期間を組み合わせ、正規雇用を回避する意図が見られる場合、裁判所は労働者保護の立場から契約を厳しく解釈する傾向にあります。企業は、雇用契約を作成する際、労働法および関連判例を十分に理解し、労働者の権利を尊重した内容とする必要があります。安易な契約期間の設定や、形式的な契約更新は、不当解雇と判断されるリスクを高めるだけでなく、企業の評判を損なう可能性もあります。労働者は、自身の雇用契約の内容を十分に理解し、不明な点があれば専門家（弁護士など）に相談することが重要です。不当な契約条件や解雇に直面した場合は、泣き寝入りせずに、労働省や弁護士に相談し、自身の権利を守るための行動を起こすべきです。

実務上の教訓

Servidad判決から得られる教訓は以下の通りです。

• 雇用契約は形式だけでなく実質で判断される。
• 正規雇用を回避する意図のある契約は無効となる可能性が高い。
• 試用期間の規定を遵守し、正規雇用への移行基準を明確にすること。
• 労働者の業務内容が企業の事業に不可欠な場合、正規雇用とみなされる可能性が高い。
• 不当解雇に対しては、法的手段を講じることが可能である。

よくある質問（FAQ）

Q1. 契約社員として長年働いていますが、正規雇用になれますか？

A1. はい、可能性があります。業務内容が企業の通常の事業に不可欠であり、継続的に勤務している場合は、正規雇用と認められる可能性があります。Servidad判決のように、契約の形式ではなく実質が重視されます。

Q2. 試用期間が6ヶ月を超える契約は有効ですか？

A2. いいえ、原則として無効です。労働法で試用期間は6ヶ月以内と定められています。ただし、特定の職種や見習い契約の場合は例外が認められる場合があります。

Q3. 契約更新を繰り返されていますが、問題ないですか？

A3. 契約更新の繰り返しが、実質的に正規雇用であるにもかかわらず、雇用を不安定にするための手段である場合、問題がある可能性があります。労働法第280条に照らし合わせて、正規雇用に該当するかどうかを検討する必要があります。

Q4. 解雇理由が「契約期間満了」と言われましたが、不当解雇ではないですか？

A4. 契約が適法な固定期間契約であれば、契約期間満了による解雇は原則として有効です。しかし、契約が正規雇用を回避するためのものであったり、解雇に正当な理由がない場合は、不当解雇となる可能性があります。弁護士に相談することをお勧めします。

Q5. 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A5. 不当解雇と認められた場合、復職と解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払いを求めることができます。また、精神的苦痛に対する慰謝料が認められる場合もあります。

Q6. 雇用契約について相談したい場合、どこに連絡すれば良いですか？

A6. 弁護士または労働省にご相談ください。ASG Lawは、労働法に関する豊富な経験を持つ法律事務所です。雇用契約に関するご相談は、konnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にお問い合わせください。また、お問い合わせページからもご連絡いただけます。労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。経験豊富な弁護士が、あなたの権利を守るために尽力いたします。

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Source: Supreme Court E-Library
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