建設プロジェクトにおけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別：最高裁判所の判例

[G.R. No. 108996, 1998年2月20日]

建設業界では、従業員の雇用形態がプロジェクト従業員か正規従業員かで、その権利と保護が大きく異なります。最高裁判所は、ドミンゴ・アブアド事件を通じて、この区別を明確にし、類似の事実を持つ過去の判例（先例拘束の原則）の重要性を強調しました。本稿では、この判例を詳細に分析し、建設業界における雇用形態の判断基準と実務上の影響について解説します。

はじめに：プロジェクト雇用か正規雇用か、建設労働者の権利を左右する重要な区別

建設業界で働く人々にとって、自分が「プロジェクト従業員」として雇用されているのか、「正規従業員」として雇用されているのかは、非常に重要な問題です。なぜなら、この雇用形態の違いによって、解雇の条件、福利厚生、労働条件などが大きく変わってくるからです。

ドミンゴ・アブアド氏らは、アトランティック・ガルフ・アンド・パシフィック社（AG&P社）で長年働いていましたが、解雇された際に、自分たちは正規従業員であると主張し、不当解雇であるとして訴訟を起こしました。一方、AG&P社は、彼らをプロジェクト従業員として雇用しており、プロジェクトの完了に伴う契約期間満了による解雇は適法であると反論しました。この事件は、労働紛争処理委員会（NLRC）を経て、最終的に最高裁判所にまで持ち込まれ、建設業界におけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別、そして過去の判例がどのように適用されるのかが争点となりました。

法的背景：フィリピン労働法における雇用形態の定義

フィリピンの労働法典（Labor Code）第295条（旧第280条）は、雇用形態を正規雇用、期間雇用、プロジェクト雇用、季節雇用、および非正規雇用に分類しています。この中で、プロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトまたは事業の完了とともに雇用が終了する形態と定義されています。一方、正規雇用は、事業の通常の業務遂行に必要不可欠な業務に従事する従業員であり、雇用期間に制限はありません。

重要なのは、労働法典施行規則（Implementing Rules of the Labor Code）規則I第II部第1条(b)項が、建設業界におけるプロジェクト従業員の定義を具体的に示している点です。この規則によれば、建設業界のプロジェクト従業員とは、「特定の建設プロジェクトのために雇用され、プロジェクトの完了とともに雇用が終了する従業員」とされています。さらに、政策指示第20号（Policy Instruction No. 20）は、建設業界におけるプロジェクト雇用の運用について詳細なガイドラインを提供し、プロジェクト従業員と正規従業員の区別を明確にすることを目的としています。

最高裁判所は、過去の判例において、プロジェクト雇用の判断基準として、以下の要素を重視してきました。

• 雇用契約書にプロジェクト名、雇用期間、およびプロジェクト完了日が明記されているか
• 従業員が特定のプロジェクトのために雇用されたか
• プロジェクト完了時に従業員の雇用が終了したか
• 類似の事例として、*ブアン対AG&P事件* (G.R. No. 51808) の判例は、AG&P社のポロポイントプロジェクトに従事した労働者がプロジェクト従業員であると認定した重要な先例です。

これらの要素を総合的に考慮し、個々のケースの事実関係に基づいて、従業員がプロジェクト従業員か正規従業員かが判断されます。

事件の経緯：アブアド事件の裁判所の判断

アブアド事件の原告である労働者たちは、AG&P社のオフショア・アンド・マリンサービス部門（OMSD）に mechanic、electrician、welder、painter など様々な職種で雇用され、ポロポイントプロジェクトに従事していました。彼らは、1973年から1976年の間に解雇され、NLRCに不当解雇であるとして訴えを起こしました。彼らの主張は、自分たちはプロジェクト従業員ではなく、1年以上の勤務を経て正規従業員になったはずであり、正規従業員としてCBA（団体交渉協約）に基づく福利厚生を受ける権利があるとしました。

一方、AG&P社は、労働者たちをプロジェクト従業員として雇用しており、雇用契約はプロジェクトごとに期間を定めて締結されていたと主張しました。そして、ポロポイントプロジェクトの完了に伴い、契約期間満了として解雇したことは適法であると反論しました。

労働仲裁人（Labor Arbiter）は、当初、労働者たちの主張を認め、彼らを正規従業員と認定しました。その理由として、AG&P社が労働者たちに雇用契約書に空欄が多い状態で署名させていたこと、契約期間が15日または30日と短期間で頻繁に更新されていたこと、そして、プロジェクトがない期間もメンテナンスや修理などの業務に従事していたことなどを挙げました。労働仲裁人は、これらの事実から、労働者たちの雇用は特定のプロジェクトに限定されたものではなく、AG&P社の事業に不可欠なものであったと判断しました。

しかし、NLRCは、AG&P社の控訴を認め、労働仲裁人の決定を覆しました。NLRCは、過去の*ブアン対AG&P事件*の判例を重視し、アブアド事件とブアン事件の事実関係が類似していると判断しました。*ブアン事件*では、AG&P社のポロポイントプロジェクトに従事した労働者がプロジェクト従業員であると最高裁判所によって確定しており、NLRCは、先例拘束の原則（stare decisis）に基づき、アブアド事件の労働者たちもプロジェクト従業員であると判断しました。ただし、NLRCは、AG&P社に対し、労働者たちが復職を求めた日（1992年7月2日）からNLRCの決定日（1992年11月17日）までの間の賃金相当額を支払うことを命じました。

最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、労働者側の上訴を棄却しました。最高裁判所は、NLRCが*ブアン事件*の判例を適用したことは正当であり、裁量権の濫用には当たらないと判断しました。最高裁判所は、以下の点を強調しました。

「先例拘束の原則を適用すると、本件訴訟は棄却されるべきである。先例拘束とは、確実性のために、ある事件で到達した結論は、事実が実質的に同じであれば、当事者が異なっていても、その後に続く事件に適用されるべきであると宣言するものである。」

「実際、*ブアン事件*と本件で問題となっている事実と疑問点は同じである。請願者自身が、*ブアン事件*の最終決定を待つ間、審理を延期する動議を提出した際に、2つの事件の決定に矛盾が生じるのを避けるために、その事実を認めていた。」

最高裁判所は、アブアド事件とブアン事件の労働者たちが、AG&P社のポロポイントプロジェクトに従事し、オフショア・アンド・マリンサービス部門に所属していたこと、雇用契約期間が15日から30日と短期間であったこと、契約が何度も更新されていたこと、プロジェクト完了時に解雇されたこと、そして、正規従業員としての地位確認、復職、および正規従業員としての給与と福利厚生の支払いを求めて訴訟を起こしたことなど、両事件の事実関係が非常に類似していることを指摘しました。そして、これらの類似性から、アブアド事件の労働者たちもプロジェクト従業員であると結論付けました。

実務上の影響：建設業界における雇用管理の注意点

アブアド事件の判決は、建設業界におけるプロジェクト雇用の運用に重要な示唆を与えています。この判例から得られる実務上の教訓は以下の通りです。

• 明確な雇用契約書の作成：プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用契約書にプロジェクト名、雇用期間、プロジェクト完了日を明確に記載することが不可欠です。これにより、雇用形態の区別を明確にし、後々の紛争を予防することができます。
• プロジェクトごとの雇用：従業員を特定のプロジェクトのために雇用し、プロジェクトが完了すれば雇用契約も終了するという運用を徹底する必要があります。プロジェクトが終了した後も、継続的に業務に従事させている場合、正規従業員とみなされるリスクが高まります。
• 職務内容の多様性：最高裁判所は、カラモール対NLRC事件 (Caramol v. NLRC) との比較において、アブアド事件の労働者たちが様々な職種を経験していた点を重視しました。これは、プロジェクト従業員が特定のスキルに基づいてプロジェクトごとに雇用されるという性質を示唆しています。
• 先例拘束の原則の重要性：NLRCと最高裁判所は、*ブアン事件*の判例をアブアド事件に適用しました。これは、過去の判例が類似の事件に大きな影響力を持つことを示しています。建設業界においては、過去の判例を十分に理解し、雇用管理に反映させることが重要です。

キーポイント

• 建設業界におけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別は、雇用契約の内容、職務内容、雇用期間、および過去の判例に基づいて判断される。
• 明確な雇用契約書の作成、プロジェクトごとの雇用、職務内容の多様性、および先例拘束の原則の理解が、建設業界における適切な雇用管理のために不可欠である。

よくある質問（FAQ）

Q1: プロジェクト従業員として雇用された場合、正規従業員になることはできますか？

A1: はい、プロジェクト従業員として雇用された場合でも、一定の条件を満たせば正規従業員になる可能性があります。例えば、プロジェクト雇用契約が形骸化しており、実質的に事業の通常の業務遂行に必要不可欠な業務に従事していると判断された場合や、雇用契約が頻繁に更新され、継続的な雇用関係が認められる場合などです。ただし、アブアド事件のように、プロジェクト雇用としての実態が認められる場合は、正規従業員としての地位は認められない可能性が高いです。

Q2: プロジェクト従業員は、正規従業員と同じ福利厚生を受けることができますか？

A2: いいえ、原則として、プロジェクト従業員は正規従業員と同じ福利厚生を受ける権利はありません。ただし、労働契約や団体交渉協約（CBA）によって、プロジェクト従業員にも一部の福利厚生が適用される場合があります。詳細は、雇用契約書やCBAをご確認ください。

Q3: プロジェクト従業員は、プロジェクトが完了する前に解雇されることはありますか？

A3: はい、プロジェクト従業員であっても、正当な理由があれば、プロジェクト完了前に解雇されることがあります。例えば、業務遂行能力の不足、会社の規則違反、経営上の理由などです。不当解雇と判断された場合は、解雇予告手当や退職金などの支払いを受ける権利があります。

Q4: 建設プロジェクトが長期間にわたる場合、プロジェクト従業員の雇用期間も長期間になりますか？

A4: 必ずしもそうとは限りません。プロジェクトの期間が長くても、雇用契約はプロジェクトの特定の段階や特定の業務のために締結される場合があります。雇用契約書に記載された雇用期間やプロジェクトの範囲をご確認ください。

Q5: プロジェクト従業員として雇用された場合、どのような点に注意すればよいですか？

A5: プロジェクト従業員として雇用された場合は、まず雇用契約書の内容をよく確認し、プロジェクト名、雇用期間、職務内容、給与、福利厚生などを把握することが重要です。また、解雇の条件や退職金についても確認しておきましょう。もし雇用条件や解雇について疑問や不安がある場合は、労働専門家や弁護士に相談することをお勧めします。

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