不正行為による解雇：企業が知っておくべき重要な判例 – パディラ対NLRC事件
G.R. No. 114764, June 13, 1997
イントロダクション
従業員の不正行為は、企業にとって深刻な問題です。不正行為の内容によっては、解雇という厳しい処分も検討せざるを得ない場合があります。しかし、解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、法的に厳格な要件が定められています。不当な解雇は企業にとって訴訟リスクを高めるだけでなく、企業イメージの低下にもつながりかねません。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例であるパディラ対NLRC事件を基に、重大な不正行為による解雇の要件と、企業が解雇を行う際に注意すべき点について解説します。この判例は、教員が学生の成績を不正に操作しようとした行為が「重大な不正行為」に該当すると判断したもので、企業が従業員の不正行為に対応する際の重要な指針となります。
法的背景：重大な不正行為と適正な手続き
フィリピン労働法典第297条（旧第282条）は、雇用者が従業員を正当な理由で解雇できる事由の一つとして「重大な不正行為（Serious Misconduct）」を挙げています。重大な不正行為とは、一般的に、職務遂行に関連する従業員の意図的かつ不当な行為を指します。これは、単なる過失やミスとは異なり、故意または重大な過失によって行われる行為です。例えば、会社の資金の横領、顧客情報の漏洩、職務怠慢などが重大な不正行為に該当する可能性があります。
最高裁判所は、重大な不正行為を「従業員が雇用主と従業員の関係に通常伴う合理的な義務に違反し、雇用主の事業に損害を与える性質を持つ、不当または不正な行為」と定義しています（Lagrosa v. Bristol-Myers Squibb, G.R. No. 193799, January 25, 2017）。重要な点は、不正行為が「重大」である必要があるということです。軽微な違反行為は、重大な不正行為とはみなされず、解雇の正当な理由とはなりません。
また、従業員を解雇する場合、実質的な理由（重大な不正行為など）だけでなく、手続き上のデュープロセス（適正な手続き）も遵守する必要があります。手続き上のデュープロセスには、以下の2つの通知と聴聞の機会が含まれます。
- 最初の通知（Notice of Intent to Dismiss）：雇用主は、解雇を検討している理由を記載した書面による通知を従業員に送付する必要があります。この通知には、従業員が犯したとされる不正行為の詳細、違反した会社の規則またはポリシー、および従業員が弁明する機会があることが記載されていなければなりません。
- 聴聞の機会（Hearing/Conference）：従業員は、自身の弁明を提示し、証拠を提出し、反対尋問を行う機会を与えられなければなりません。これは、必ずしも法廷のような正式な聴聞である必要はありませんが、従業員が自身の立場を十分に説明できる機会が与えられる必要があります。
- 解雇通知（Notice of Termination）：聴聞後、雇用主は解雇の決定を下した場合、その理由を記載した書面による解雇通知を従業員に送付する必要があります。解雇通知には、解雇が有効となる日付が明記されている必要があります。
これらの手続きを遵守しない場合、たとえ解雇に正当な理由があったとしても、不当解雇と判断される可能性があります。
パディラ対NLRC事件の詳細
パディラ氏は、サン・ベダ大学（SBC）の教員でした。1983年11月、パディラ氏は、担当する学生の成績について、同僚のマルティネス教授に働きかけました。パディラ氏は、マルティネス教授が不合格にした学生ルイス・サントスを「甥」であると偽り、成績の変更を要求しました。さらに、パディラ氏は、他の教員や不合格になった学生たちに働きかけ、マルティネス教授に圧力をかけようとしました。
SBCは、パディラ氏の行為を重大な不正行為と判断し、1984年7月23日に解雇しました。パディラ氏は不当解雇であるとしてNLRC（国家労働関係委員会）に訴えましたが、労働審判官は当初パディラ氏の訴えを認めました。しかし、NLRCはSBCの訴えを認め、労働審判官の決定を覆しました。パディラ氏はNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。
最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、パディラ氏の上訴を棄却しました。最高裁判所は、パディラ氏の行為を「同僚に圧力をかけ、落第点を合格点に変更させようとした行為、そしてサントスが甥であるという虚偽の申告は、重大な不正行為に該当する」と判断しました。裁判所は、パディラ氏が教員としての立場を濫用し、教育機関の公正な評価システムを損なおうとした点を重視しました。
判決の中で、最高裁判所は次のように述べています。
「本裁判所は、落第点を合格点に変更させるために原告が同僚に圧力をかけ、影響力を行使したこと、そしてサントスが甥であるという虚偽の申告が、従業員を解雇する正当な理由となる重大な不正行為に該当すると確信している。」
また、パディラ氏が手続き上のデュープロセスが守られていないと主張した点についても、最高裁判所は退けました。裁判所は、SBCがパディラ氏に対して、解雇理由の通知、弁明の機会の付与、聴聞の実施など、必要な手続きをすべて実施したと認定しました。パディラ氏は聴聞中に一方的に退席しましたが、裁判所は、これはデュープロセスを放棄したとみなされると判断しました。
実務上の影響と教訓
パディラ対NLRC事件は、企業が従業員の不正行為に対応する上で、重要な教訓を示しています。まず、従業員の不正行為が「重大」であるかどうかを判断する際には、行為の性質、職務上の地位、企業への影響などを総合的に考慮する必要があります。成績の不正操作のように、組織の公正性や信頼性を損なう行為は、重大な不正行為とみなされる可能性が高いと言えます。
次に、解雇を行う際には、手続き上のデュープロセスを厳格に遵守することが不可欠です。書面による通知、弁明の機会の付与、聴聞の実施、解雇理由の明確な提示など、労働法が定める手続きを確実に実行する必要があります。手続き上の不備は、解雇の正当性が認められても、不当解雇と判断されるリスクを高めます。
企業が取るべき対策
- 明確な行動規範と懲戒規定の策定：従業員が遵守すべき行動規範と、違反した場合の懲戒処分に関する明確な規定を策定し、周知徹底することが重要です。不正行為の種類、重大度、懲戒処分の内容などを具体的に定めることで、従業員の不正行為を抑止し、問題発生時の対応を円滑に進めることができます。
- 内部通報制度の導入：不正行為を早期に発見し、是正するための内部通報制度を導入することが有効です。従業員が安心して不正行為を報告できる環境を整備し、通報者の保護を徹底する必要があります。
- 公平かつ客観的な調査：不正行為の疑いがある場合、公平かつ客観的な調査を行うことが重要です。関係者からの聞き取り、証拠収集、事実認定などを慎重に行い、偏りのない判断を下す必要があります。
- 弁護士への相談：解雇を含む懲戒処分を検討する際には、事前に労働法専門の弁護士に相談することをお勧めします。法的なリスクを評価し、適切な対応策を講じることで、不当解雇訴訟などのトラブルを未然に防ぐことができます。
主要な教訓
- 重大な不正行為の定義：組織の公正性や信頼性を損なう行為は、重大な不正行為とみなされる可能性が高い。
- 手続き上のデュープロセスの重要性：解雇を行う際には、書面通知、弁明機会の付与、聴聞の実施など、手続き上のデュープロセスを厳格に遵守する必要がある。
- 予防措置の重要性：明確な行動規範と懲戒規定の策定、内部通報制度の導入など、不正行為を予防するための措置を講じることが重要である。
よくある質問（FAQ）
- Q: どのような行為が「重大な不正行為」に該当しますか？
A: 重大な不正行為は、職務に関連する意図的または重大な過失による不当な行為であり、企業に損害を与える可能性のあるものです。具体例としては、横領、詐欺、職務怠慢、重大な規則違反などが挙げられます。個々のケースによって判断が異なり、行為の性質、職務上の地位、企業への影響などを総合的に考慮する必要があります。 - Q: 従業員を解雇する場合、何日前までに通知する必要がありますか？
A: 重大な不正行為による解雇の場合、労働法上、解雇予告期間は義務付けられていません。ただし、解雇の手続きとして、解雇理由を記載した書面による通知と、弁明の機会を従業員に与える必要があります。 - Q: 口頭注意だけで解雇できますか？
A: 原則として、口頭注意だけで解雇することは不当解雇となるリスクが高いです。重大な不正行為による解雇であっても、書面による通知と弁明の機会の付与は必須です。懲戒処分の段階を踏むことが望ましいとされています。 - Q: 従業員が弁明の機会を拒否した場合、どうすればよいですか？
A: 従業員が弁明の機会を拒否した場合でも、雇用主は手続き上のデュープロセスを尽くしたとみなされるためには、弁明の機会を提供した事実を記録に残しておくことが重要です。例えば、弁明の機会を設けた日時、場所、内容などを書面に残しておくことが考えられます。 - Q: 不当解雇で訴えられた場合、企業はどのような責任を負いますか？
A: 不当解雇と判断された場合、企業は従業員に対して、未払い賃金、復職命令、慰謝料、弁護士費用などの支払いを命じられる可能性があります。また、企業の評判低下にもつながる可能性があります。 - Q: 試用期間中の従業員も、正社員と同様の解雇規制が適用されますか？
A: 試用期間中の従業員であっても、不当な理由や手続きで解雇することは違法となる可能性があります。試用期間中の解雇であっても、合理的な理由と手続き上のデュープロセスが求められます。 - Q: 解雇理由が複数ある場合、すべてを通知に記載する必要がありますか？
A: はい、解雇理由が複数ある場合は、解雇通知にすべての理由を明確に記載する必要があります。後から新たな理由を追加することは、原則として認められません。
ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通した法律事務所です。従業員の解雇、懲戒処分、労働紛争など、企業の人事労務に関するあらゆる問題について、専門的なアドバイスとサポートを提供しています。重大な不正行為による解雇にお悩みの場合や、労働法に関するご不明な点がございましたら、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。また、お問い合わせページからもお問い合わせいただけます。ASG Lawは、貴社のビジネスを法的に強力にサポートいたします。
Source: Supreme Court E-Library
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