会社の規則を厳格に適用しても、誠意を欠く解雇は不当解雇となる場合がある

G.R. No. 118041, June 11, 1997

はじめに

従業員が会社を辞める際、多くの企業は就業規則に基づき、事前の通知期間を設けています。しかし、規則を形式的に適用するあまり、従業員の権利を侵害するケースも存在します。今回の最高裁判決は、従業員の辞任手続きにおける会社の対応が不当解雇にあたるかどうか、そして離職手当の支払いが認められるかを判断した重要な事例です。本判決を通して、フィリピンの労働法における辞任と解雇の境界線、そして企業が従業員の辞任を処理する際の注意点について解説します。

法的背景：フィリピン労働法における辞任と解雇

フィリピン労働法典は、従業員の辞任と解雇について規定しています。重要な条項を以下に示します。

• 労働法典第285条（a）：従業員の辞任
  

  従業員は、少なくとも1ヶ月前に書面で雇用主に通知することにより、辞任することができます。

  この条項は、従業員が辞任する権利を保障する一方で、企業が業務の継続性を確保できるよう、事前の通知義務を課しています。ただし、通知期間は絶対的なものではなく、企業と従業員の合意によって短縮も可能です。

• 労働法典第282条：正当な理由による解雇
  

  雇用主は、以下の正当な理由がある場合に限り、従業員を解雇することができます。
  (a) 重大な不正行為または職務遂行上の重大な過失。
  (b) 労働者またはその法定代理人による会社または雇用主に対する信頼を著しく損なう行為。
  (c) 犯罪または類似の性質の犯罪のコミットメント。
  (d) 労働者が雇用契約および/または会社の規則や規制を故意に不服従すること。
  (e) 労働法典および許可された規則に基づいて、解雇の正当な理由となるその他の類似または類似の原因。

  この条項は、企業が従業員を解雇できる正当な理由を列挙しています。重要なのは、「故意の不服従」が解雇理由となる場合がある点です。しかし、単なる規則違反が直ちに解雇に繋がるわけではなく、違反の意図や程度が考慮されます。

• 労働法典第283条：閉鎖または余剰人員による解雇の場合の離職手当
  

  会社が事業を完全にまたは部分的に閉鎖し、または労働力を削減することにより従業員を解雇する場合、従業員は離職手当を受け取る権利があります。離職手当は、1年の勤務につき月給1ヶ月分、または半年以上の端数がある場合は1年とみなして計算されます。

  この条項は、企業の都合による解雇（整理解雇など）の場合の離職手当を規定しています。自己都合退職の場合、原則として離職手当は支給されませんが、労働契約、労働協約、または会社の方針や慣行によって支給される場合があります。

事件の概要：PHIMCO Industries, Inc.対NLRCおよびRenato Carpio

本件は、PHIMCO Industries, Inc.（以下「PHIMCO」）に勤務していたRenato Carpio氏の解雇を巡る訴訟です。事件の経緯は以下の通りです。

1. 辞任の申し出：カルピオ氏は1991年8月14日、輸出部門のアシスタントジェネラルマネージャーであるLut Lopez氏宛に辞表を提出しました。辞任日は15日後の1991年8月30日としました。
2. 会社の対応の遅延：カルピオ氏は辞任日後も勤務を続けましたが、会社からの辞任受理の連絡はありませんでした。
3. 解雇通知：1991年9月4日、PHIMCOの人事部長からカルピオ氏に対し、事前の書面通知義務違反と部門長の承認を得ずに通知期間を短縮したことについて、7日以内に説明を求める書面が送られました。この時、カルピオ氏は既に米国に渡航していました。
4. 解雇理由：PHIMCOは、カルピオ氏が就業規則（辞任に関する規則7、7.1、7.2）に違反したとして解雇しました。規則には、30日前の事前通知義務、部門長の承認による短縮、通知期間中の勤務継続などが定められており、違反した場合の懲戒処分は解雇とされていました。
5. 離職手当の不支給：PHIMCOは、解雇を理由にカルピオ氏への離職手当の支払いを拒否しました。
6. 労働仲裁裁判所への提訴：カルピオ氏は、離職手当の不払いを不服として労働仲裁裁判所に訴えを提起しました。
7. 労働仲裁裁判所の判断：労働仲裁裁判所は、PHIMCOの解雇は悪意に満ちており不当であると判断し、PHIMCOに対し、カルピオ氏に勤続年数に応じた離職手当の支払いを命じました。
8. 国家労働関係委員会（NLRC）への上訴：PHIMCOはNLRCに上訴しましたが、NLRCは労働仲裁裁判所の決定を支持しました。
9. 最高裁判所への上訴：PHIMCOはNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：不当解雇と離職手当の減額

最高裁判所は、以下の理由からPHIMCOの解雇を不当解雇と判断しました。

• 規則の厳格すぎる適用：カルピオ氏が確かに就業規則に違反した事実は認めるものの、辞任の意思を表明し、15日後の辞任日を設定したこと、辞任日後も勤務を継続していたことなどを考慮すると、規則を厳格に適用して解雇することは過酷であると判断しました。
• 会社の対応の不誠実さ：カルピオ氏が辞表を提出した際、会社が速やかに規則を説明し、30日間の通知期間を伝えることができたにもかかわらず、それを怠り、カルピオ氏が米国に渡航した後になって解雇通知を送付したことは、不誠実な対応であると指摘しました。
• 故意の不服従の欠如：最高裁判所は、カルピオ氏に規則を無視する意図的な行動があったとは認められないとしました。むしろ、辞任の意思を伝え、勤務を継続するなど、規則を遵守しようとする姿勢が見られたと評価しました。

最高裁判所は、カルピオ氏の解雇を不当解雇と認定したNLRCの決定を支持しましたが、離職手当の算定方法については修正を加えました。労働法典第283条に基づく月給1ヶ月分ではなく、PHIMCOの社内規定に基づき、自己都合退職の場合の離職手当である「勤続1年につき月給の40％」を適用することが妥当であると判断しました。

判決の中で、最高裁判所は以下の重要な見解を示しました。

「故意の不服従を構成するためには、従業員の行為が故意または意図的でなければならず、故意は不正かつ偏屈な態度によって特徴付けられ、違反された命令は合理的、合法的であり、従業員に知らされ、従業員が従事するように従事している職務に関連している必要があります。」

「自己都合退職の場合、従業員は個人的な理由が業務の必要性に優先すると考えざるを得ない状況に置かれており、雇用主が有能で適格な後任者を見つけたかどうか、会社の運営に影響があるかどうかに関わらず、少なくとも1ヶ月前に雇用主に書面で通知することを条件に、辞任する権利が法律で認められています。」

実務上の教訓：企業と従業員が留意すべき点

本判決は、企業と従業員双方にとって重要な教訓を示唆しています。

企業側の留意点：

• 規則の形式的な適用からの脱却：就業規則は重要ですが、杓子定規な運用は従業員の権利を侵害する可能性があります。規則の趣旨を理解し、個々のケースに応じて柔軟に対応することが求められます。
• 誠実な対応の重要性：従業員からの辞任の申し出に対しては、速やかに規則を説明し、必要な手続きを案内するなど、誠実な対応を心がけるべきです。対応の遅延や不誠実な態度は、不当解雇と判断されるリスクを高めます。
• 懲戒処分の相当性：規則違反に対する懲戒処分は、違反の程度や従業員の勤務状況などを総合的に考慮して決定する必要があります。本件のように、長年勤続し、勤務態度も良好な従業員に対して、軽微な規則違反を理由に解雇することは、過酷な処分と判断される可能性があります。
• 社内規定の整備：自己都合退職の場合の離職手当に関する社内規定を明確に整備しておくことが重要です。規定がない場合、労働法典に基づく離職手当の支払いを求められる可能性があります。

従業員側の留意点：

• 就業規則の確認：入社時に就業規則をよく確認し、辞任に関する規定を理解しておくことが重要です。不明な点があれば、会社に確認しましょう。
• 辞任手続きの遵守：辞任する際は、就業規則に定められた手続き（事前通知期間、書面提出など）を遵守しましょう。やむを得ず規則を遵守できない場合は、事前に会社と協議することが望ましいです。
• 権利の主張：不当解雇されたと感じた場合は、労働仲裁裁判所などに相談し、自身の権利を主張することを検討しましょう。

重要なポイント

• 会社の規則を遵守することは重要ですが、規則の適用は常に公正かつ合理的でなければなりません。
• 従業員の辞任に対する会社の対応は、誠実さが求められます。不誠実な対応は、不当解雇と判断されるリスクを高めます。
• 懲戒処分は、違反の程度と従業員の状況を考慮して、相当なものでなければなりません。
• 自己都合退職の場合でも、社内規定や慣行によっては離職手当が支給される場合があります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 辞任する場合、必ず30日前に通知する必要がありますか？

A1. フィリピン労働法では、少なくとも1ヶ月前の通知が義務付けられていますが、会社との合意があれば短縮も可能です。就業規則で異なる定めがある場合もありますので、確認が必要です。

Q2. 通知期間中に有給休暇を取得できますか？

A2. 会社の規定や慣行によりますが、一般的には有給休暇の取得は可能です。ただし、事前に会社に確認し、承認を得ることが望ましいです。

Q3. 辞任を撤回できますか？

A3. 辞任の撤回は、会社の承認が必要です。会社が既に後任者の採用手続きを進めている場合など、撤回が認められないこともあります。

Q4. 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A4. 労働仲裁裁判所に不当解雇の訴えを提起することができます。救済措置としては、復職命令、未払い賃金の支払い、精神的苦痛に対する損害賠償などが認められる場合があります。

Q5. 自己都合退職でも離職手当はもらえますか？

A5. 原則として自己都合退職の場合、離職手当は支給されません。ただし、労働契約、労働協約、または会社の方針や慣行によって支給される場合があります。本判決のように、社内規定で自己都合退職の場合の離職手当が定められているケースもあります。

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