不当な行為を理由に解雇されたものの、解雇に至るまでの手続きに欠陥があった場合、従業員はどのような状況に置かれるでしょうか。これは、フィリピンで多くの従業員が直面している現実です。ミラノ対NLRC事件は、問題のある従業員を懲戒する雇用主の権利と、従業員に適正な手続きを受ける権利との間の重要なバランスを明らかにしています。この事件は、SSS（社会保障制度）の給付金を請求するために医療書類を偽造したとして解雇された従業員グループによって提起されました。中心的な法的問題は、手続き上の不備を考慮した場合、彼らの解雇は合法であったかどうかです。

法的背景：フィリピン労働法における適正な手続きと正当な理由

フィリピンの労働法、特に労働法典は、従業員を不当な解雇から保護しています。労働法典第297条（旧第282条）は、重大な不正行為を含む解雇の正当な理由を概説しています。しかし、正当な理由がある場合でも、手続き上の適正な手続きは必須です。これは、告発状の書面通知、公正な聴聞の機会、および解雇決定の書面通知を従業員に提供することを意味します。適正な手続きを遵守しない場合、従業員が重大な違反行為を犯した場合でも、解雇は不当とみなされる可能性があります。最高裁判所は一貫して、「通知と聴聞という2つの要件は、適正な手続きの不可欠な要素を構成する」と強調しています。RCPI対NLRC事件やセギスムンド対NLRC事件などの過去の判例は、実際の聴聞と弁護士による代理を受ける権利の重要性を再確認しています。

事件の概要：ミラノ対NLRC事件の詳細

ミラノ対NLRC事件では、グランデ・フィリピン・インダストリーズの18人の従業員が、SSS疾病給付金を請求するために医療報告書を偽造したとして解雇されました。会社の医師が偽造を発見し、調査の結果、従業員は解雇されました。事件の経緯は以下の通りです。

1. 会社による初期調査：従業員に告発状が通知され、説明を求められました。
2. 労働仲裁人による決定：手続き上のデュープロセス（不十分な通知、聴聞なし）の欠如を理由に、従業員に有利な判決を下しました。復職、バックペイ、損害賠償、弁護士費用が認められました。
3. NLRC（国家労働関係委員会）の決定（第1回）：不当解雇に関する労働仲裁人の決定を支持しましたが、損害賠償と弁護士費用は認めませんでした。
4. NLRCの決定（第2回 – 再考の申し立て）：以前の決定を覆し、解雇は有効であると判断しましたが、名目上の補償金として従業員1人あたり1,000ペソを支払うよう命じました。
5. 最高裁判所の決定：解雇には正当な理由（重大な不正行為 – 偽造）があったことを認めました。しかし、労働仲裁人とNLRCの第1回決定に同意し、適切な聴聞が実施されなかったため、手続き上の適正な手続きは遵守されなかったと判断しました。最高裁判所は、「しかし、被申立人が解雇される前に聴聞が行われなかったことを確認した。（中略）協議や会議は、通知と聴聞の実際の遵守に代わるものではない」と述べました。最高裁判所は最終的に上訴を棄却し、NLRCの覆された決定が支持されましたが、重要なことに、手続き上の適正な手続きの違反を確立しました。

最高裁判所は判決の中で、手続き上のデュープロセスが遵守されなかったことを明確に認めました。裁判所は、雇用主が従業員に書面で告発状を通知し、弁護士の援助を得て自己弁護する機会を与えなければならないと指摘しました。本件では、雇用主は書面による通知は行ったものの、従業員に正式な聴聞の機会を与えなかったため、手続き上のデュープロセスが侵害されたと判断されました。しかし、最高裁判所は、従業員の不正行為は解雇に値する重大な不正行為に該当すると判断し、実質的な正当性は認めました。その結果、不当解雇とは認定されませんでしたが、手続き上の欠陥があったため、雇用主は名目的な損害賠償金を支払う義務を負いました。

最高裁判所は判決の中で、以下の重要な点を強調しました。

「しかし、被申立人が解雇される前に聴聞が行われなかったことを確認した。（中略）協議や会議は、通知と聴聞の実際の遵守に代わるものではない。」

この判決は、手続き上のデュープロセスが実質的な正当性と同じくらい重要であることを明確に示しています。雇用主は、解雇の理由が正当である場合でも、適正な手続きを遵守しなければ、不当解雇訴訟のリスクを負うことになります。

実務上の影響：企業と従業員への教訓

ミラノ対NLRC事件は、フィリピンの雇用主にとって、適正な手続きが交渉の余地のないものであることを改めて認識させるものです。従業員が重大な違反行為を犯した場合でも、雇用主は適切な手続きに従わなければなりません。本件は、単に通知を発行するだけでは不十分であり、従業員が弁護を行い、弁護士による代理を受けることができる実際の聴聞を実施しなければならないことを明確にしています。企業にとって、これは正式な聴聞を含む明確な懲戒手続きを確立することを意味します。そうしないと、解雇が実質的に正当化された場合でも、費用のかかる不当解雇訴訟につながる可能性があります。

重要な教訓

• 手続き上のデュープロセスが重要：正当な理由があっても、手続き上のデュープロセスが欠如していると、解雇は不当になります。
• 通知と聴聞は必須：告発状と解雇通知の2通の書面通知が必要です。単なる面談ではなく、実際の聴聞が不可欠です。
• 重大な不正行為は正当な理由：書類の偽造は、解雇に値する重大な不正行為です。
• 手続き上の不備に対する名目損害賠償：解雇は正当な理由により支持されましたが、手続き上の不備により名目的な補償金が支払われました。

よくある質問（FAQ）

1. 質問：フィリピンにおける解雇の「正当な理由」とは何ですか？

   回答：正当な理由とは、重大な不正行為、意図的な不服従、職務の重大な怠慢、詐欺、および雇用主に対する犯罪行為など、解雇の法的理由となるものです。

2. 質問：解雇事件における「適正な手続き」とは何ですか？

   回答：適正な手続きとは、雇用主が公正な手続きに従う必要があることを意味します。告発状の書面通知を提供し、従業員に聴聞で弁明し、自己弁護する機会を与え、解雇が決定された場合は解雇通知を書面で発行する必要があります。

3. 質問：雇用主が適正な手続きを踏まずに、正当な理由で従業員を解雇した場合、どうなりますか？

   回答：解雇は手続き上の違法と宣言される可能性があり、雇用主は名目的な損害賠償またはその他の罰金を支払う必要があります。解雇自体が実質的に正当な理由によって正当化された場合でも同様です。正当な理由が存在する場合、通常、復職とバックペイは認められませんが、手続き上の違反に対する損害賠償は認められる場合があります。

4. 質問：どのような「聴聞」が必要ですか？

   回答：従業員が自分の言い分を述べ、証拠を提出し、弁護士による代理を受けることができる実際の聴聞です。面談や調査だけでは十分ではありません。

5. 質問：ミラノ対NLRC事件の意義は何ですか？

   回答：この事件は、明らかな不正行為があった場合でも、手続き上の適正な手続きを無視できないことを強調しています。雇用主は、手続き上の不当解雇の認定を避けるために、適切な聴聞を実施する必要があります。

フィリピンの労働法および解雇手続きを理解することは複雑です。マカティとBGCにあるASG Lawは、労働法に関する豊富な専門知識を有しており、法令遵守を徹底し、費用のかかる紛争を回避するためのガイダンスを提供できます。従業員の解雇および労働法遵守に関する専門的な法律相談については、今すぐASG Lawにお問い合わせください。

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