企業が従業員を解雇した場合、労働仲裁人は不当な労働慣行に関する訴訟を審理する管轄権を持っていますか？集団交渉協定（CBA）に苦情処理と仲裁の規定があるにもかかわらず、この重要な問題について探求していきましょう。

サン・ミゲル・コーポレーション対国家労働関係委員会（NLRC）事件は、労働紛争の解決におけるCBAの苦情処理と仲裁条項の範囲と、労働仲裁人の管轄権の問題を浮き彫りにしています。この事件は、組織再編を理由に解雇されたサン・ミゲル・コーポレーションの従業員によって提起されました。

フィリピンの労働法は、労働者の権利を保護し、公正な労働慣行を促進することを目的としています。労働法第217条(a)は、労働仲裁人に対し、不当な労働慣行や解雇紛争を含む労働紛争を審理し、決定する原管轄権と専属管轄権を付与しています。

「労働法第217条。労働仲裁人と委員会の管轄権 – (a) 本法典に別段の定めがある場合を除き、労働仲裁人は、農業労働者であるか非農業労働者であるかを問わず、すべての労働者に関連する以下の事件を審理し、決定する原管轄権と専属管轄権を有するものとする：(1) 不当な労働慣行事件：(2) 解雇紛争：…」

ただし、労働法第262条は例外を定めており、当事者の合意があれば、自主仲裁人または自主仲裁人委員会が、不当な労働慣行や交渉の行き詰まりを含む他のすべての労働紛争を審理し、決定することを認めています。この例外を有効にするには、CBAにそのような紛争を自主仲裁に付託するという明確な合意がなければなりません。

不当な労働慣行（ULP）とは、労働者の団結権を妨害したり、拘束したり、強制したりする雇用者の行為を指します。これには、組合活動を理由とした労働者の解雇、組合の結成に対する妨害、団体交渉の拒否などが含まれます。

サン・ミゲル・コーポレーションの従業員は、組織再編の結果として解雇されました。労働組合は、CBAの苦情処理手続きに従うのではなく、NLRCに解雇が不当な労働慣行であるとして訴えを提起しました。サン・ミゲル・コーポレーションは、労働仲裁人は管轄権を持っておらず、紛争はCBAの仲裁条項に従って解決されるべきであると主張しました。NLRCは、労働仲裁人が管轄権を有すると裁定し、サン・ミゲル・コーポレーションは最高裁判所に上訴しました。

• 1990年7月31日：従業員は、組織再編を理由に1990年10月31日をもって解雇されるという通知を受けました。
• 1990年10月1日：従業員は、解雇日が1990年11月2日に変更されるという別の通知を受けました。
• 1991年2月25日：従業員は、違法な解雇と不当な労働慣行の訴えをNLRCに提起しました。
• サン・ミゲル・コーポレーションは、労働仲裁人の管轄権に異議を唱え、紛争はCBAの苦情処理と仲裁条項に従って解決されるべきであると主張しました。
• NLRCは、労働仲裁人が管轄権を有すると裁定し、サン・ミゲル・コーポレーションは最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、労働仲裁人が管轄権を有するというNLRCの裁定を支持しました。裁判所は、CBAに解雇紛争と不当な労働慣行を自主仲裁に付託するという明確な合意がないことを強調しました。裁判所はさらに、労働法第217条(a)は、労働仲裁人にそのような紛争を審理し、決定する原管轄権と専属管轄権を付与していると述べました。

「我々は、本件の記録、特にCBAを注意深く精査した結果、SMCと被申立人組合との間に、解雇紛争と不当な労働慣行を自主仲裁に付託することに合意するという明確な文言を述べる合意はないことを確認した。本申立人が引用したCBA第V条第1項は、確かにそう規定していない。したがって、労働法第217条(a)に基づく一般規則と一致して、労働仲裁人は、1991年2月25日に被申立人組合が提起した違法解雇と不当な労働慣行の訴えに対して適切な管轄権を有する。」

裁判所は、労働組合が解雇の再考を求めたというサン・ミゲル・コーポレーションの主張を否定しました。裁判所は、記録を精査した結果、労働組合が再考を求めたことはなく、それによってCBAの苦情処理手続きが開始されることはないと判断しました。

裁判所はさらに、解雇がCBAの解釈や実施を必要とするというサン・ミゲル・コーポレーションの主張を否定しました。裁判所は、労働組合が解雇の再考を求めなかったため、CBAの苦情処理条項は適用されないと判断しました。

サン・ミゲル・コーポレーション対国家労働関係委員会事件は、CBAの苦情処理と仲裁条項の範囲を明確にしています。この事件は、雇用者が労働者を解雇した場合、労働組合はCBAの苦情処理手続きに従うか、NLRCに訴えを提起するかを選択できることを確認しています。ただし、CBAに解雇紛争と不当な労働慣行を自主仲裁に付託するという明確な合意がある場合を除きます。

この判決は、雇用者と労働組合の両方にとって重要な意味合いを持っています。雇用者は、CBAの条項を明確にし、解雇紛争や不当な労働慣行を自主仲裁に付託することを明示的に合意する必要があります。労働組合は、CBAの条項を理解し、紛争を解決するための最良の方法を選択する必要があります。

重要な教訓：

• CBAに解雇紛争と不当な労働慣行を自主仲裁に付託するという明確な合意がない限り、労働仲裁人は、そのような紛争を審理し、決定する原管轄権と専属管轄権を有する。
• 雇用者は、CBAの条項を明確にし、解雇紛争や不当な労働慣行を自主仲裁に付託することを明示的に合意する必要がある。
• 労働組合は、CBAの条項を理解し、紛争を解決するための最良の方法を選択する必要がある。

労働仲裁人とは何ですか？

労働仲裁人は、労働紛争を審理し、決定する政府の職員です。労働仲裁人は、NLRCに所属しています。

CBAとは何ですか？

CBAとは、雇用者と労働組合との間の労働条件と条件を規定する契約です。

苦情処理手続きとは何ですか？

苦情処理手続きとは、労働紛争を解決するためにCBAに規定されている手続きです。

自主仲裁とは何ですか？

自主仲裁とは、雇用者と労働組合が紛争を解決するために中立的な第三者を雇用することです。自主仲裁人の決定は、拘束力があります。

不当な労働慣行とは何ですか？

不当な労働慣行とは、労働者の団結権を妨害したり、拘束したり、強制したりする雇用者の行為です。

解雇紛争とは何ですか？

解雇紛争とは、労働者の解雇の正当性に関する紛争です。

この判決は、私のビジネスにどのような影響を与えますか？

この判決は、CBAの条項を明確にし、解雇紛争や不当な労働慣行を自主仲裁に付託することを明示的に合意する必要があることを示しています。

私は労働紛争を抱えています。どうすればよいですか？

労働紛争を抱えている場合は、弁護士に相談して、法的選択肢についてアドバイスを受ける必要があります。