最高裁判所は、私文書偽造の罪で有罪判決を受けた個人の訴えを審理しました。裁判所の判決は、いかなる命令に従ったとしても、虚偽の情報を記載した文書を作成した場合、責任を免れることはできないというものです。これは、職場環境において義務と不正行為が衝突する場合の責任範囲について明確にしています。

職務上の命令は犯罪の言い訳になるのか？　企業内の偽造事例

今回最高裁に提訴された事件は、会社内の私文書偽造事件です。元会社幹部の Kathleen L. Siy 氏の資金不正使用疑惑に関わる報告書を、部下である Adina B. Manansala 氏が上司の指示で改ざんしたことが発端です。Siy 氏の解雇後、Manansala 氏も私文書偽造の罪に問われました。Manansala 氏は、上司の指示に従っただけであり、抵抗すれば職を失うのではないかという恐怖心から従ったと主張しました。裁判所は、Manansala 氏の主張を認めず、原判決を支持しました。この事件は、組織内での不正行為において、個人の責任がどのように判断されるのかという重要な法的問題を提起しています。

裁判所は、Manansala 氏が上司からの指示に従ったという事実は、彼女の犯罪行為を正当化するものではないと判断しました。なぜなら、刑法第 172 条(2)に照らして、私文書偽造罪の構成要件がすべて満たされているからです。構成要件は、(a)刑法第 171 条(7)を除く偽造行為が行われたこと、(b)偽造が私文書において行われたこと、(c)偽造が第三者に損害を与えたか、または少なくとも損害を与える意図をもって行われたこと、です。

さらに、Manansala 氏は、UMC の小口現金管理者として、職務に関連して作成する文書には真実のみを記載する法的義務がありました。彼女は Siy 氏が現金前払いをしていなかったことを知りながら、報告書を修正して虚偽の記載を追加しました。その結果、Siy 氏は解雇され、多大な不利益を被りました。裁判所は、これらの事実から、Manansala 氏の行為は私文書偽造罪に該当すると判断しました。各審級の裁判所は、Manansala 氏の行為が私文書偽造罪に該当すると一貫して認定しています。特に、彼女が作成した報告書が Siy 氏の解雇につながったという事実は、その行為の重大性を明確に示しています。裁判所は、事実認定に関する下級審の判断を尊重するという原則に基づき、これらの判断を支持しました。

一方、裁判所は、一審である地方裁判所が、Manansala 氏に「制御不能な恐怖による衝動の下での行動」という酌量事由を認めたことは誤りであると指摘しました。この理由は、刑法第13条に列挙された減軽事由には該当せず、刑法第12条(6)に規定されている免責事由にあたります。免責事由は、(a)制御不能な恐怖の存在、(b)恐怖が現実的かつ差し迫ったものであること、(c)負傷の恐怖が、少なくとも犯された行為と同等以上であること、の全ての要件が満たされる必要があります。

Manansala 氏は報告書を修正することに不安を感じていましたが、雇用を失うという脅迫や強要は存在しませんでした。彼女の行為は、恐怖によって強制されたものではなく、したがって、免責事由とは認められませんでした。最高裁は、原判決を変更し、Manansala 氏に対する刑を、拘禁刑を６ヶ月、懲役刑を２年４ヶ月１日と定めました。この判決は、組織内での命令服従の限界と、不正行為に対する個人の責任を明確にする上で重要な意義を持ちます。この裁判所の判断は、個人的な恐怖や不安を理由に、法的責任を回避することはできないということを明確に示しています。

判決では、Indeterminate Sentence Law（不定刑宣告法）を考慮し、Manansala 氏に科されるべき刑罰を再検討しました。最終的に、彼女には6ヶ月の拘禁刑（arresto mayor）から2年4ヶ月と1日の懲役刑（prision correccional）が科されることとなりました。重要な点として、裁判所は「制御不能な恐怖心による行動」という軽減事由を認めませんでした。法律上の軽減事由として認められるには、現実的かつ差し迫った脅威が存在し、その脅威が実際に行われた行為よりも大きいか少なくとも同等でなければならないからです。Manansala 氏の場合、そのような差し迫った脅威の存在が証明されなかったため、この軽減事由は適用されませんでした。

この判決は、組織内で上司からの指示に従うことと、法的義務を遵守することの間のバランスの重要性を強調しています。従業員は、たとえ上司からの指示であっても、違法な行為や不正な行為には従うべきではありません。今回のケースは、従業員が倫理的かつ法的な責任を果たすために、組織がサポート体制を構築することの重要性を示唆しています。裁判所の判断は、組織における責任と義務の範囲を明確にする上で重要な先例となり、今後の同様のケースにおいて重要な参照点となるでしょう。

FAQs

本件の核心的な問題は何でしたか？	本件の核心は、部下が上司の指示に従い、不正な私文書を作成した場合に、その責任をどのように判断するかという点でした。裁判所は、指示に従ったとしても、違法行為の責任を免れることはできないと判断しました。
Manansala 氏の主な主張は何でしたか？	Manansala 氏は、上司からの指示に従っただけであり、抵抗すれば職を失うのではないかという恐怖心から指示に従ったと主張しました。彼女は、自身の行為は「制御不能な恐怖による衝動」によるものであり、責任を軽減すべきだと主張しました。
裁判所が「制御不能な恐怖による衝動」を認めなかった理由は何ですか？	裁判所は、Manansala 氏が主張する恐怖が、現実的かつ差し迫ったものではないと判断しました。雇用を失う可能性はあったものの、生命や身体に危険が及ぶような差し迫った脅威は存在しなかったため、減軽事由とは認められませんでした。
刑法第172条(2)の私文書偽造罪の構成要件は何ですか？	(a)刑法第171条(7)を除く偽造行為が行われたこと、(b)偽造が私文書において行われたこと、(c)偽造が第三者に損害を与えたか、または少なくとも損害を与える意図をもって行われたことです。
本件におけるSiy 氏の損害とは何ですか？	Siy 氏は、Manansala 氏が偽造した報告書が原因で解雇され、職を失いました。これは、経済的損失だけでなく、名誉や信用を傷つける損害も含まれます。
不定刑宣告法（Indeterminate Sentence Law）とは何ですか？	犯罪者に刑を宣告する際、裁判所が最低刑と最高刑の両方を定めることを義務付ける法律です。これにより、犯罪者の更生状況に応じて刑期を調整することが可能になります。
この判決から得られる教訓は何ですか？	組織内で上司からの指示に従うことと、法的義務を遵守することのバランスが重要であるということです。従業員は、たとえ上司からの指示であっても、違法な行為や不正な行為には従うべきではありません。
この判決は企業にどのような影響を与えますか？	企業は、従業員が倫理的かつ法的な責任を果たすために、サポート体制を構築する必要があるということを示唆しています。また、組織内での指示系統と責任の所在を明確にし、不正行為を防止するための対策を講じる必要があります。

本判決は、私文書の偽造に対する法的責任の範囲と、組織内での指示の限界について重要な解釈を示しました。従業員は、いかなる状況下でも法に違反する行為は許されず、自らの行動に責任を持つ必要があります。組織は、従業員が法的義務を遵守できるような倫理的な環境を整備し、不正行為を防止するための措置を講じることが求められます。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law のお問い合わせまたは、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Manansala v. People, G.R. No. 215424, 2015年12月9日