不当解雇の場合、会社の取締役も連帯責任を負う可能性

G.R. No. 121434, 1997年6月2日

はじめに

会社の経営が悪化した場合、整理解雇は避けられない選択肢となることがあります。しかし、その整理解雇が違法と判断された場合、責任は会社だけでなく、取締役にも及ぶ可能性があります。本稿では、フィリピン最高裁判所の判決（Uichico v. NLRC事件）を基に、違法解雇における取締役の責任について解説します。この判決は、企業が整理解雇を行う際の証拠の重要性と、取締役個人の責任範囲を明確に示しており、経営者や人事担当者にとって重要な教訓を含んでいます。

法的背景

フィリピン労働法典第283条は、整理解雇の要件を定めています。企業は、経営上の損失を回避するために人員削減を行うことができますが、そのためには、(1)損失が実質的かつ重大であること、(2)損失が差し迫っていること、(3)整理解雇が損失回避のために合理的かつ必要であること、(4)損失が十分な証拠によって証明されること、という4つの要件を満たす必要があります。これらの要件を全て満たさない場合、整理解雇は違法とみなされます。

また、原則として、会社の義務は法人格を持つ会社のみが負い、取締役個人は責任を負いません。しかし、取締役が「明白に違法な行為を賛成または実行した場合」、「悪意または重大な過失をもって会社の業務を指揮した場合」など、特定の状況下では、取締役も会社と連帯して責任を負うことがあります。特に労働事件においては、悪意または不誠実な解雇を行った場合、取締役も連帯責任を負うと解釈されています。

事件の概要

クリスパ社（Crispa, Inc.）に長年勤務していた従業員（私的被申立人）は、1991年9月に「深刻な経営難による人員削減」を理由に解雇されました。これに対し、従業員らは、クリスパ社とその取締役であるElena F. Uichico氏ら（申立人）を相手取り、不当解雇であるとして訴訟を提起しました。労働仲裁官は当初、会社の経営難を認め、解雇は有効であると判断しましたが、従業員への解雇手当の支払いを命じました。しかし、従業員が国家労働関係委員会（NLRC）に控訴した結果、NLRCは一転して解雇を違法と判断し、会社と取締役らに解雇手当に加えてバックペイ（解雇期間中の賃金）の支払いを命じました。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、申立人（取締役ら）の訴えを退けました。裁判所は、クリスパ社が経営難を証明するために提出した財務報告書が、公認会計士の署名や監査を受けていない、自己都合の書類に過ぎないと指摘しました。そして、経営難を裏付ける十分な証拠がない以上、整理解雇は違法であると結論付けました。裁判所は、判決の中で次のように述べています。

「NLRCが行った上記の観察に、我々はより賛同するものである。NLRCのような行政および準司法機関は、事件の裁定において、技術的な訴訟手続き規則に拘束されないのは事実である。（中略）しかし、法廷または衡平法廷で優勢な証拠規則は、NLRCでの手続きを支配するものではないが、その前に提出された証拠は、少なくともある程度の証明価値が与えられるための、ある程度の容認性を持っている必要がある。」

さらに、最高裁判所は、取締役らが違法解雇に直接関与しており、悪意を持って解雇を行ったと認定しました。取締役らは、経営難の根拠が不十分な財務報告書のみであるにもかかわらず、整理解雇を決議した取締役会決議に署名しました。この行為は、従業員の解雇が悪意をもって行われたことを示唆すると判断され、取締役らも会社と連帯して金銭賠償責任を負うべきであると結論付けられました。裁判所は、取締役の責任について、次のように判示しています。

「労働事件、特に企業の取締役および役員は、悪意または不誠実に行われた企業従業員の雇用契約解除について、企業と連帯して責任を負う。本件において、申立人が被申立従業員の不法解雇に直接関与していることは争いのない事実である。」

実務上の示唆

本判決は、企業が整理解雇を行う際に、以下の点に留意すべきであることを示唆しています。

• 客観的な証拠の重要性： 経営難を理由に整理解雇を行う場合、公認会計士による監査を受けた財務諸表など、客観的かつ信頼性の高い証拠によって経営難を証明する必要があります。自己都合の書類や不十分な証拠のみでは、整理解雇の有効性を認められない可能性があります。
• 取締役の責任： 取締役は、整理解雇の決定プロセスにおいて、経営状況を十分に精査し、客観的な証拠に基づいて判断を下す必要があります。証拠が不十分なまま解雇を強行した場合、会社だけでなく、取締役個人も違法解雇の責任を負う可能性があります。
• 誠実な協議： 整理解雇を行う前に、労働組合や従業員代表と十分に協議し、解雇回避のための努力を行うことが重要です。手続きの透明性を確保し、従業員の理解と協力を得ることで、紛争のリスクを軽減することができます。

教訓

本判決から得られる教訓は、整理解雇は経営者の正当な権利である一方で、厳格な法的要件と手続きが求められるということです。特に、経営難を理由とする整理解雇においては、客観的な証拠による立証が不可欠であり、取締役は、その証拠の信憑性を十分に吟味し、慎重な判断を下す必要があります。また、解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、企業は、解雇回避の努力を尽くし、従業員との誠実な対話を心がけるべきです。

よくある質問 (FAQ)

1. Q: どのような場合に整理解雇が違法と判断されますか？
   A: 経営難の証拠が不十分な場合や、解雇回避の努力が不十分な場合、手続きに不備がある場合などに、整理解雇が違法と判断される可能性があります。
2. Q: 違法解雇の場合、会社はどのような責任を負いますか？
   A: 違法解雇の場合、会社は従業員に対して、バックペイ（解雇期間中の賃金）、解雇手当、慰謝料などの支払いを命じられることがあります。
3. Q: 取締役はどのような場合に違法解雇の責任を負いますか？
   A: 取締役が、悪意または重大な過失をもって違法解雇を決定した場合や、違法な解雇行為を承認した場合などに、会社と連帯して責任を負う可能性があります。
4. Q: 整理解雇を行う際、どのような証拠が必要ですか？
   A: 公認会計士による監査を受けた財務諸表、客観的な経営状況を示す資料、具体的な経営改善計画など、客観的かつ信頼性の高い証拠が必要です。
5. Q: 整理解雇を回避するために、企業は何をすべきですか？
   A: 賃金削減、一時帰休、配置転換、新規採用の抑制など、解雇以外の手段を検討し、労働組合や従業員代表と十分に協議することが重要です。

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Source: Supreme Court E-Library
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