フィリピンでの解雇と退職：雇用者の権利と労働者の保護

GIL SAMBU JARABELO, PETITIONER, VS. HOUSEHOLD GOODS PATRONS, INC. AND SUSAN DULALIA, RESPONDENTS. (G.R. No. 223163, December 02, 2020)

フィリピンで働くことは、多くの日本人にとって新たな挑戦であり、特に雇用関係に関する法律の違いが重要な問題となります。例えば、解雇や退職に関するフィリピンの法律は、日本のそれとは異なり、雇用者と労働者の両方にとって重要な影響を及ぼします。Gil Sambu Jarabeloの事例は、雇用者が労働者に退職を提案することの法的影響と、労働者が解雇を証明する必要性を示しています。この事例では、Jarabeloは不当解雇を主張しましたが、最終的に最高裁判所は彼が解雇されなかったと判断しました。

この事例の中心的な問題は、Jarabeloが雇用者から「解雇」されたかどうか、そして彼が退職を強制されたかどうかです。Jarabeloは、2013年8月29日に上司から退職を強制されたと主張しましたが、雇用者は彼が解雇されず、退職を選択する機会を与えられたと反論しました。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用者は正当な理由がない限り労働者を解雇することはできません。正当な理由には、重大な不正行為や業績不振が含まれますが、解雇前に適切な手続きを踏む必要があります。労働者が不当解雇を主張する場合、まず解雇の事実を証明しなければなりません。これは「実質的な証拠」によって示されます。

実質的な証拠とは、通常の心を持つ人々が特定の事実を信じるのに十分な証拠を指します。フィリピンの労働法では、労働者が解雇されたことを証明するために、明確かつ説得力のある証拠が必要です。これは日本の「客観的証拠」と類似していますが、フィリピンでは証拠の基準がより厳格です。

例えば、ある労働者が上司から「退職するか解雇されるかを選べ」と言われた場合、その労働者は退職を強制されたと主張するかもしれません。しかし、フィリピンの裁判所は、労働者が解雇の証拠を提出しなければ、その主張を認めないことがあります。これは、雇用者が労働者に退職を提案することは、特定の状況では許容される管理上の裁量であると考えられているためです。

関連する法令としては、フィリピンの労働法（Labor Code of the Philippines）が挙げられます。特に、Article 294（旧Article 282）は、解雇の正当な理由と手続きについて規定しています。また、Article 297（旧Article 283）は、労働者が解雇された場合の権利について述べています。

事例分析

Gil Sambu Jarabeloは、Household Goods Patrons, Inc.で2007年から営業員として働いていました。彼の職務は顧客からの注文の受付、支払いの回収、車両のメンテナンスなどでした。2012年から2013年にかけて、彼は業績不振や未払いの金額に関する複数の懲戒手続きを受けました。

2013年8月29日、Jarabeloは上司のSusan Dulaliaから退職を強制されたと主張しました。彼はDulaliaから「君は会社を崩壊させた一人だ。給料を待つだけの存在だから、辞表を提出しなさい」と言われたと述べています。しかし、雇用者はこれを否定し、Jarabeloが解雇されず、業績不振と未払いの金額について話し合った後、退職を選択する機会を与えられたと主張しました。

労働審判官（Labor Arbiter）は、Jarabeloが不当解雇されたと判断し、退職金、バックペイ、サービスインセンティブ休暇手当、未払いの給料、13か月目の給料をJarabeloに支払うよう命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、Jarabeloが解雇の事実を証明できなかったとして、労働審判官の決定を一部取り消しました。NLRCは、Jarabeloが退職金とバックペイの支払いを削除し、13か月目の給料の一部のみを支払うよう命じました。

控訴裁判所（Court of Appeals）は、NLRCの決定を支持しました。控訴裁判所は、Jarabeloが解雇の証拠を提出できなかったと判断し、雇用者が彼に退職を提案したことは管理上の裁量の範囲内であると述べました。控訴裁判所は、以下のように述べています：

「労働者が解雇されたことを証明するために、明確かつ説得力のある証拠が必要です。Jarabeloは、解雇の証拠や仕事に戻ることを禁止された証拠を提出できませんでした。一方、雇用者は彼が解雇されなかったことを示すことができました。」

最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、Jarabeloが解雇されなかったと確認しました。しかし、最高裁判所は、Jarabeloが2013年9月1日以降に仕事に戻っていないことを考慮し、退職金の支払いを命じました。最高裁判所は以下のように述べています：

「雇用者が労働者に退職を提案することは、特定の状況では許容される管理上の裁量です。Jarabeloは解雇されませんでしたが、7年以上が経過しているため、退職金を支払うことが公正です。」

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を行う日本企業や在住日本人にとって重要な影響を及ぼします。雇用者が労働者に退職を提案する場合、その提案が解雇と見なされないように注意する必要があります。また、労働者は解雇を主張する場合、明確かつ説得力のある証拠を提出する必要があります。

企業にとっては、労働者に対する懲戒手続きや解雇の手続きを適切に行うことが重要です。特に、業績不振や不正行為に関する証拠を確実に保持し、労働者に退職を提案する場合でも、その提案が強制的なものではないことを明確にする必要があります。

個人の労働者にとっては、解雇を主張する場合、証拠を集めることが重要です。例えば、メールや書面でのやり取り、目撃者の証言などを確保することが有効です。また、退職を強制されたと感じた場合は、労働審判官や法律専門家に相談することが推奨されます。

主要な教訓

• 雇用者は労働者に退職を提案する場合、その提案が強制的なものではないことを明確にする必要があります。
• 労働者は解雇を主張する場合、明確かつ説得力のある証拠を提出する必要があります。
• フィリピンでの雇用関係は、日本のそれとは異なる法律に基づいているため、両国の法律の違いを理解することが重要です。

よくある質問

Q: フィリピンで労働者が解雇されたと主張するにはどのような証拠が必要ですか？

A: 労働者は「実質的な証拠」を提出する必要があります。これは、通常の心を持つ人々が解雇の事実を信じるのに十分な証拠を指します。例えば、解雇を示す書面やメール、目撃者の証言などが有効です。

Q: 雇用者が労働者に退職を提案することは違法ですか？

A: 必ずしも違法ではありません。特定の状況では、雇用者が労働者に退職を提案することは管理上の裁量の範囲内と見なされます。しかし、その提案が強制的なものであってはならず、労働者が自由に選択できることが重要です。

Q: フィリピンでの解雇と日本の解雇の違いは何ですか？

A: フィリピンでは、労働者が解雇されたことを証明するために「実質的な証拠」が必要です。一方、日本では「客観的証拠」が必要です。また、フィリピンの労働法は解雇の正当な理由と手続きについてより厳格な規定があります。

Q: フィリピンで不当解雇を主張する場合、どのような手続きを踏むべきですか？

A: まず、労働審判官に不当解雇の訴えを提出します。労働審判官が決定を下した後、国家労働関係委員会（NLRC）に控訴することができます。さらに、控訴裁判所（Court of Appeals）や最高裁判所に上訴することも可能です。

Q: フィリピンで事業を行う日本企業は、雇用関係に関する法律をどのように理解すべきですか？

A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解する必要があります。特に、解雇の正当な理由や手続き、労働者の権利についての知識が重要です。法律専門家に相談することも推奨されます。

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